#连锁论语#211221「每个连锁品牌都应该有一颗成为网红的心」流量越来越贵，做网红能节省不少费用。网红门槛很高，但也不是高不可攀。如果没有把门店打造成网红店的能力，但可以努力去打造一些网红产品，或者在某些环节上制造传播爆点。你看便利店连锁，这些年推出了不少如脏脏包、雪碧拌面、咸蛋黄雪糕等网红产品，也推出了一些IP主题店、二次元跨界等新潮玩法，反正就是不能内心甘于平淡。从这个意义上讲，每个连锁品牌其实都应该首先要有一颗成为网红的心。【#榷事如此#，做#连锁#确实如此！】via陈引榷

#连锁论语#211220「不止零售便利店，其他连锁行业也应该往社区看一看」相比商场业态的运营时间及其他经营方面的限制，尤其是疫情之后的人流不稳定，社区型连锁越来越受到市场欢迎，在眼下的疫情阶段，做消费者家门口的生意也相对更加稳妥。但社区商业也并非没有不足。首先就是消费人群相对固定，如何维系好客情、吸引回头客复购可谓首当其中。其次，相对更注重产品的性价比，这和商场的冲动型消费不同。在研究社区消费者的购买行为后，连锁品牌甚至有必要针对这一业态单独设置产品结构。【#榷事如此#，做#连锁#确实如此！】v…

#连锁论语#211219「头部连锁企业打造平台型运营模式会越来越普遍」头部连锁企业之所以能成长为头部，一定在某些方面形成了自己的核心能力和优势。这种能力除了最终体现在消费端之外，还能为进一步为行业赋能。比如某些品牌专门成立供应链公司，除了服务自己门店，也为其他品牌提供服务。在这一过程中，慢慢进化成行业平台。比如海底捞。也有企业不断深度经营行业尤其是消费者，“携”消费者以整合行业中上游，最终变成一个资源整合和经营平台，为合作各方赋能，为消费者带来实惠。比如7-11。【#榷事如此#，做#连锁#确实如…

#连锁论语#211218「在生存日益艰难的大背景下，连锁企业更应注重内部沟通」茶颜悦色因为员工薪资被“腰斩”闹得满城风雨。其实双方都没有大错，企业方因为大量闭店但不想裁员，闭店的员工被分流到其他店面，致使平均下来每个人的工时都大幅压缩，加之整体大环境不好，店面生意更是雪上加霜。倾巢之下，岂有完卵。而员工则因为钱包明显缩水当然不满。其实主要错在内部沟通出现问题。同样的问题，疫情之初的老乡鸡们则通过理性现实分析加打感性感情牌等方式，致使员工主动要求降薪与公司共渡难关。甭管真假“主动”，至少这个沟通是…

#连锁论语#211217「连锁餐饮企业的进入和经营壁垒其实在逐渐变高」虽说第三方的供应链及相关配套服务企业越来越细分、专业，给新进入的连锁创业者看似降低了进入门槛，但一方面，各个细分领域的市场竞争越发激烈，新品牌需有自己的看家本领方有走出来的可能；另一方面，在越来越讲究供应链基础建设的今天，新创连锁品牌在很长一段时间内其实没有成本优势，也没有和成熟供应链谈判和定制的资本。相比过去比比皆是从草根成长的连锁创业者，未来只会越来越难。不是说没有机会，只是门槛在变高。【#榷事如此#，做#连锁#确实如此！…

#连锁论语#211216「向互联网和高科技企业们好好学习产品价值感塑造」互联网/高科技企业在塑造产品价值感时，不管是内在的性能展示和功能介绍，还是吸人眼球的表现方式和展现形式，都有相当多值得连锁企业借鉴的地方。总之，不管是它们现场的产品发布会，还是之后的各种推广，看完多会让人产生“物超所值”的感觉。很多连锁品牌的产品相对比较简单甚至单一，此时更应该从品牌、食材、器具、加工工艺等各个方面进行挖掘，塑造出产品的价值感。【#榷事如此#，做#连锁#确实如此！】via陈引榷

#连锁论语#211215「挖人、培养人才是连锁创始人最该花精力干的活」毋庸置疑，人才与组织才是企业最核心、最持久的壁垒。但人才永远都是稀缺资源，组织内部的人才成长更需要时间和历练。一个创业项目能否成功，最核心的因素也是在人才。在各种分工越来越细化的当下，企业的发展需要各种各样的人才，产品研发、线下门店运营、线上运营、品牌推广、新媒体传播等等，越专业的人才越有利于品牌的快速发展。而对于企业创始人连锁，最重要的工作是首先要搭建起一支富有战斗力的专业团队。【#榷事如此#，做#连锁#确实如此！】via陈…

#连锁论语#211214「努力提高人才密度，避免组织中出现意见领袖」在创业初期，一人多岗、一人多职的情况比比皆是。随着企业的人才密度越来越高，分工协作的专业性和效率通常也会随之提高。但这个过程中，很可能会出现超级人才，就是我们俗称的KOL意见领袖。如果其长期存在，很可能会打破组织内部制度和规范的平衡，这对企业来说其实不太健康，必须消灭这类超级节点。此时，只有进一步努力提高人才密度，吸引更多的人才，实现组织去中心化，企业才能真正健康、高效发展。【#榷事如此#，做#连锁#确实如此！】via陈引榷

#连锁论语#211213「连锁企业应设法持续为公司的人才池引入活水」新锐茶饮品牌柠季为此想了5种方法，很值得借鉴：1、不断约见A类人才。其创始人保持着至少10人/周的见面数量，与A类人才以及他的朋友做朋友，建立“人才私域”；2、人才溯源。即探究优质人才的上一家企业或行业，学习它们培养人才的机制与文化；3、约谈资深猎头，请教人才端在不同阶段的发展诉求以及与他们的沟通方法；4、向供应商请教它所服务过的最好的企业，找到其中的差距、原因和弥补方法；5、跨界发掘行业外的优秀人才，更有利于突破。【#榷事如此…

#连锁论语#211212「连锁企业可以借鉴的人才资产配置五原则」作为新锐茶饮品牌，柠季创立10个月狂开近了400家店，背后的人才压力可想而知。其创始合伙人汪洁总结了人才资产配置的“五个原则”很有启发：1、超前加量，即人才进入的质量与速度一定要高于企业的发展速度（最少半年）；2、快进快出，即只招成熟人才，只筛选不培养，不合适的人立即淘汰，否则会带给团队负能量；3、提高人才密度（人才占员工数量的比值），用足够的人才密度吸引人才；4、高管的管理能力优先于专业能力；5、在专业领域不定期聘请资深顾问，站在…